La transparence salariale

En pleine actualité, alors que la transposition de la directive européenne sur la transparence des rémunérations s’imposera à toutes les entreprises françaises d’ici 2026, la question de l’équité salariale et de la lisibilité des règles de rémunération prend une place croissante dans le débat social et managérial.
Experte des politiques de rémunération, Sandrine Dorbes accompagne les entreprises depuis plus de quinze ans dans la structuration de pratiques salariales plus claires, plus cohérentes et plus soutenables, dont depuis 2020 en tant que fondatrice du cabinet How Much. Conférencière et autrice, elle défend une approche stratégique et pédagogique de la rémunération, pensée comme un levier de pilotage, de reconnaissance et de confiance, au-delà du seul montant du salaire.

Rencontre avec une spécialiste qui éclaire les liens entre transparence, engagement des collaborateurs et performance collective.

À l’heure où la directive européenne va rendre obligatoire la transparence salariale, pourquoi observe-t-on une telle accélération de ce sujet dans le débat social et RH ?
La directive agit comme un catalyseur, mais elle s’inscrit dans un mouvement de fond plus ancien. Depuis plusieurs années, les entreprises sont confrontées à des attentes croissantes de la part des salariés en matière d’équité, de reconnaissance et de cohérence, dans un contexte de tensions sur le recrutement et de fidélisation plus complexe.

La transparence salariale cristallise ces enjeux, car elle oblige à interroger des pratiques parfois implicites ou construites par empilement. Ce n’est donc pas uniquement un sujet réglementaire. C’est aussi un révélateur du degré de maturité des politiques de rémunération et de la capacité des organisations à expliciter leurs règles collectives.

Comment les entreprises peuvent-elles instaurer plus de visibilité sur les critères de rémunération, tout en préservant la confidentialité et la sérénité interne ?
La transparence ne signifie ni la publication des salaires individuels, ni une uniformisation des rémunérations. Elle repose avant tout sur la clarté des règles : comment les salaires sont définis à l’embauche, quels critères objectifs expliquent les écarts, comment les rémunérations évoluent au fil du temps.

Lorsque ces principes sont explicités et partagés, les discussions deviennent plus lisibles et plus apaisées. La confidentialité des situations individuelles est respectée, mais les décisions cessent d’apparaître arbitraires. La sérénité interne vient précisément de cette compréhension commune, bien plus que du silence.

Quelles sont, selon vous, les répercussions de la transparence salariale sur l’engagement, la confiance et la perception de l’équité au sein des équipes ?
La transparence ne garantit pas que l’ensemble des salariés soit d’accord avec les décisions prises. En revanche, elle permet de comprendre ces décisions, les règles qui les sous-tendent et la logique collective dans laquelle elles s’inscrivent. Cette compréhension est déterminante : elle transforme un désaccord possible en un cadre lisible et constitue un socle essentiel de la confiance.

À l’inverse, lorsque les règles sont floues ou absentes, les comparaisons se multiplient et alimentent des sentiments d’injustice, qu’ils soient fondés ou non. Ces perceptions, indépendamment de leur caractère objectivement justifié, pèsent fortement sur l’engagement et sur la relation de confiance avec l’entreprise.

À moyen terme, une politique de rémunération lisible et expliquée permet à chacun et chacune de se projeter, de donner du sens aux attentes professionnelles et de renforcer la perception d’équité au sein des équipes, même en présence d’écarts de rémunération.

En France, de nombreux dispositifs comme l’épargne salariale et l’épargne retraite collective complètent les packages de rémunération. Comment une politique de transparence peut-elle renforcer la compréhension et la valorisation de ces dispositifs ?
Ces dispositifs sont souvent mal compris, car ils sont perçus comme techniques ou secondaires, mais aussi parce qu’ils font l’objet de peu d’explications dans la durée. Lorsqu’ils sont mis en place, les entreprises n’investissent pas toujours suffisamment dans la communication, la pédagogie et la vulgarisation de leur fonctionnement, de leurs objectifs et de ce qu’ils apportent concrètement aux salariés.

Un chantier de transparence globale est l’occasion de les réintégrer pleinement dans le discours de rémunération. Les expliquer clairement, les comparer à d’autres formes de rémunération et les inscrire dans une vision d’ensemble permet d’en révéler la valeur réelle. En les intégrant dans un cadre de communication clair et accessible, l’entreprise renforce la compréhension, la confiance et l’appropriation de ces dispositifs, au bénéfice de toutes les parties prenantes.

Pensez-vous que ces nouvelles obligations constituent une opportunité pour réduire durablement les écarts de rémunération, notamment entre les femmes et les hommes ?
Oui, à condition de ne pas s’en tenir à une approche uniquement déclarative. La transparence oblige les entreprises à objectiver leurs pratiques, à documenter leurs décisions et à identifier les zones de fragilité. Elle crée ainsi un cadre plus favorable à la réduction des écarts injustifiés, notamment entre les femmes et les hommes.

Pour autant, la directive ne supprimera pas les écarts à elle seule. Les progrès durables viendront de politiques de rémunération réellement structurées, de processus d’évaluation cohérents et d’un pilotage dans le temps, partagé par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. La transparence est une étape nécessaire, mais elle n’est efficace que si elle s’inscrit dans une démarche globale et assumée.